Ariel Hsu的祕密花園

23年前，嚴凱泰從美國回來接棒時，看好的人少之又少。

1990年7月1日，他接任裕隆首席副總經理。上班第一天，桌上躺著30份公文，其中15份是辭呈。

1993年到1995年，裕隆連年虧損，股票還被打入第二類股，壓力排山倒海而來。「那時候，人家叫我『敗家嚴』，」嚴凱泰自嘲。

在外人眼中，嚴凱泰是含著金湯匙出生的天之驕子，但事實上，他碰過的挫折不比一般人少，人生也跌過很多次跤。

現在，「敗家嚴」已成為嚴凱泰拿來開自己玩笑的名詞，他在汽車產業上的成就，也已有目共睹。

不過，6月中，從交通大學校長吳妍華手上接下榮譽博士學位時，嚴凱泰想到過往，還是眼眶泛紅，哽咽到說不出話來，只好匆匆結束致詞。

嚴凱泰事後解釋，他是想起了已逝的母親吳舜文。除了憶起亡母令他感傷，自有品牌納智捷（Luxgen）推出後獲得好評，成績亮眼，卻無法與母親分享，應該也是讓他百感交集的原因。
 

挑戰   打造自有品牌，擴大市場

納智捷確實是嚴凱泰的驕傲。

它是台灣第一部從第一張設計圖開始，直到成車，全部出自台灣工程師之手的汽車。此外，納智捷搭配的車用電子系統“Think+”，由智慧型手機大廠宏達電的技術團隊一手打造，這又是另一個令台灣人驕傲的自有品牌。也因此，大家對納智捷都寄予厚望。

納智捷終於讓嚴凱泰完成了自有品牌的這項「家族使命」。不過，另一項挑戰才正要開始。接下來嚴凱泰要面對的，不只是汽車市場的競爭，還有人才之戰。

自有品牌的汽車，一年至少要有100萬輛的銷售規模，才成得了氣候。以台灣一年2、30萬輛的胃納，根本沒機會──機會在大陸。

嚴凱泰指出，以前的汽車工業，一直被局限在台灣裡面，但現在，機會是不一樣的。嚴凱泰說：「在對岸，有一個近2,000萬台的數字，這是一個完全不一樣的市場。」
現在，大陸這個市場不但看得到，也吃得到。2010年，裕隆與大陸東風汽車合資的東風裕隆汽車（杭州廠），終於獲得大陸審批通過，納智捷從此可以在中國大陸生產。
 

需求  兵源不足，急尋電子人才

對嚴凱泰及整個團隊來說，現在正要大顯身手。但是，回過頭看，這支部隊的陣容卻還不夠完備。

嚴凱泰的難題在於「有將無兵」。

嚴凱泰身邊，一直有著一群精銳的專業經理人，以中華汽車常務董事林信義、裕隆汽車總經理陳國榮、華創車電總經理劉一震等人為首的經營團隊，個個身經百戰，在汽車產業界具有一席之地。

但是，作戰要有兵。兵源不足，是嚴凱泰現在最頭痛的一件事。

根據裕隆的規劃，未來10年，每年將會推出一款納智捷新車，這還不包括同系列的其他車型。每一款新車，都要有一組設計團隊，現有人力根本不敷使用。於是，專門負責設計納智捷的華創車電，開始大規模招兵買馬。「一次開出需求就是200人，也不排除增加到1,000人，根本是天量，」一位內部員工說。

而且，華創急於尋找的並不是機械人才，而是電子人才。華創總經理劉一震指出，智慧科技車是將來汽車發展的走向，一輛汽車的電子含量，會從現在的20％、30％，提高到50％。因此，電子人才的比重會高過以往。也就是說，華創面對的是一個競爭最激烈的人才市場，劉一震坦言：「要找機械人才不難，但找電子人才就很競爭了。」

為了廣納人才，嚴凱泰也「撩」下去，一有機會，就力陳汽車與電子科技結合的重要性，對學校與企業間的合作，也有很多想法。「可行性最重要，不要好高騖遠。你去研究如何發射衛星，不如研究GPS上的功能來得有用，」嚴凱泰說得急切。

嚴凱泰的心急不是沒有道理。今年之內，第一台掛著納智捷品牌的汽車就會在大陸上市，接下來，將會是一連串的競爭。

戰爭即將開打，這支部隊是否能繼續打出漂亮的仗，人才，就是關鍵。這次接受《Cheers》雜誌專訪，嚴凱泰分享自己成長的心路歷程，也由此出發，談到他對新世代人才的建議跟期望。

你當年那麼年輕就接棒，如何培養自己的能力？

我從小就知道我要面對這樣一個集團，因此，很早就開始培養自己的能力。年輕時，我會去翻雜誌，去認識市面上每一間廠牌的車子、特性，也念了很多管理書，當時比現在還用功（笑）。

回到台灣後，每一場應酬、每一個飯局，我都會參加，那時候忙得不得了，最高紀錄一週有21頓飯局，連早餐我都去。

為什麼？第1，我要認識人；第2，我要學習台灣商業社會是怎麼運行。我剛回來的時候很胖，因為頓頓飯都吃、杯杯酒都喝，“never say no”（從不拒絕）。

我出道很早，23歲就要去拜訪很多人，也是藉由各種這樣的機會去跟社會上的人談事情，去學。

面對這些，壓力大不大？

那時候不怕，不知天高地厚，什麼都敢講，當下也不知道什麼是壓力，不懂。現在知道天有多高了。

可是，當時外界都在看著你？

那怎麼辦呢，我總不能躲起來吧！所以那天領博士學位時就哭了，想到母親、想到當時的壓力。不過，現在壓力要比當年大多了。

現在呢？你認為現在的經理人應該如何培養自己？

我認為現在的人才必須愈來愈走向通才，而不是專才。訓練專才不是太難，但訓練通才，是難上加難。一個很棒的工程師，你叫他到管理線上去，搞不好就死在沙灘上，因為不會做管理。

因此，經理人最重要的是讓自己做到通才。學過機械外，還要做各種訓練，使自己成長茁壯，這非常重要，這是全世界企業都缺的人。

怎麼讓你在一個工作崗位上十八般武藝樣樣都會，基本上這個很難，但要做到「總」字輩或副總，在經理級的時候，就要開始培養這種能力。

有方法嗎？

有啊，就跌破頭啊！像我們陳總（陳國榮），是試車手出身，但他很努力，書房有上千本書，他一天到晚都在看書。有一次我們喝酒回來，他還在車上看書。智慧型手機出來，他就堅持要換，要用用看。他一直都在學習。

還有，做一個專業經理人，不能剛愎自負。我常講，專業經理人剛愎自負，自我意識過高，是全世界最可悲的。因為他們會有一個現象，認為「我比你強，所以我不要問你問題」。我常跟經理人講：「面子無法養小孩，只有裡子才能養小孩。」雖然這句話很俗氣，但是很實用。

如果是一般的工作者，或是剛出校園的年輕人，你會給他們什麼建議？

現在的年輕人選擇比以前多很多，但還是要設定目標。你可以去做些嘗試，但試了兩、三件事後，就要選定一件來做，千萬不要不停地試，不要老是覺得「這個工作配不上我」。

我有一些朋友在台灣、美國，都從非常好的學校畢業，你覺得他們未來應該是會成大器的人。可是後來，他們走進社會，眼睛長在頭頂上，3年換了5個工作，覺得「都是工作對不起我、朋友對不起我、家人對不起我」。

我以前也會這樣，怨天尤人，「幹嘛給我這個事業？老爸老媽幹嘛給我這麼多事？」但後來轉念一想，別人還沒有這個機會呢！我告訴自己不要怨天尤人，就是一念之間。

「認命」有時候也很重要，我講的這個命，不是宿命論的那種，而是當你尋找到對的方向，就不要後悔，安分地做下去。當你不停地試，怨天尤人，其實是自己對不起自己。等你30幾歲、40幾歲的時候還一事無成，那種壓力就來了。

像我那些朋友，他們的人生大概算是結束了，什麼都不是。

你覺得現在年輕人缺乏什麼能力？

我比較重視自主情緒管理的能力。

中國人有一句話叫「忠言逆耳」，我覺得這句話是大錯。忠言為何要逆耳？忠言為何不能順耳？現在是個推銷的年代，你要推銷一個idea（構想）給主管，卻逆耳，這是很糟的。應該是順耳，用說服的方式，讓主管很容易聽進去。

我碰過很多人來跟我嗆，特別對你衝，表示他是忠臣。我想說神經病，可以easy（輕鬆）講的事情，沒有必要這樣。所以情緒管理很重要，不要兇巴巴的去跟同事溝通，人與人之間的溝通不必用嗆聲的。

你有理想中的人才嗎？

有啊，除了情緒管理能力外，還要有想像力、要有創新，我最怕“follower”（只會聽命行事的人）。

這樣的人好找嗎？

很難，人才永遠都在競爭。現在裕隆滿缺人的，因為除了台灣，還有中國大陸，我們要網羅很多人才。

企業求才若渴，可是失業率還是居高不下，為什麼會有這種落差？

這個要從教育講起。現在所有的技職學校統統變成大學了，我們國家的技職教育變少了。我今天中午才剛跟嚴長壽先生吃飯，他說有位航空公司的負責人跟他說，他們需要黑手來修理機器，但現在都沒人了，因為他們都跑去念大學了。家長都想子女出人頭地，所以都要小孩去念大學。

可是，難道我們不需要黑手了嗎？黑手就沒有好的工作嗎？我們公司黑手棒得不得了，大家修車就是要找這個老兄，跟我的交情也很好，這就是社會的骨幹力量。

大學不是每個人的路，要看特質。現在，我們還能透過建教合作找到人才，但如果再繼續「教育大學化」，就很難說了。

20歲：臥薪嘗膽，等待時機
‧1988年，23歲。被母親吳舜文從美國召回台灣，準備接掌集團。
‧1990年，25歲。正式接管裕隆集團，擔任副總經理。
‧1993～1995年，28～30歲。裕隆虧損，股票被打入第二類股。

30歲：積蓄能量，急起直追
‧1995年，30歲。大刀闊斧改造裕隆集團，首開先例將廠辦合一，設於苗栗三義。
‧1996年，31歲。推出大受好評的“Cefiro”，裕隆集團從此逆轉勝，轉虧為盈，開始品嘗勝利。
‧1997年，32歲。裕隆股價創歷史新高。
‧2001年，36歲。布局大陸，負責「風神汽車」產銷，為集團轉投資的主要獲利來源。
‧2003年，38歲。切割裕隆集團，為自有品牌之路布局。

40歲：水到渠成，自主品牌圓夢
‧2005年，40歲。成立華創車電技術中心，著手研發台灣自主品牌汽車。
‧2009年，44歲。推出自有品牌汽車「納智捷」（Luxgen），距離當年吳舜文於1986年打造的「飛羚101」，相差23年。
‧2010年，45歲。納智捷登陸生產。
‧2011年，46歲。積極投入產學合作，並請亞都麗緻飯店董事長嚴長壽為聖約翰科技大學（吳舜文創辦）建言，替集團人才策略布局。

網路獨家：粉絲提問時間

李秀莉：請問當老闆已發現，新主管不適任，會做什麼樣的決定，防止新主管旗下其它員工流失呢？

答：我要的人就是能跟得上時代、跟得上社會需求，能夠打仗的人。我希望主管帶領旗下員工要「以心帶腦」，再「以腦帶人」。對於主管，我會設定目標、看結果，結果不好，給你機會，再不好，就走路。有時候挫折也是一種學習，我可以接受出小錯，但可不能犯大錯，公司有一定的制度和規範，若是公司內有經理人出了大錯，影響到公司利益，那就很抱歉，我會給他留餘地，但是我會請他離開。

Daniel Da：對於「人力資源」過剩，老闆還是找不到員工，何解？謝謝

答：企業要用的人是「適才適用」，能為公司創造貢獻與績效的人，然而就目前台灣教育與企業需求來說，可能有段落差，這或許得從台灣教改說起，學校為了招生廣設科系的入水口，與企業需求職場的出水口不太一樣。像是我們國家的技職教育少了，難道我們不需要黑手了嗎？這是社會的骨幹力量。現在工程師不缺，反而黑手缺。台灣的父母親普遍望子成龍望女成鳳，希望孩子考上大學不管科系，但大學或者學院不是適合每個人。

Sherwin Chen：黎明出現之前，該如何熬過黑夜？想請教嚴先生如何度過低潮期，又是如何鼓勵夥伴一起挺過那段時間呢？

答：每個人都會遇到低潮，面對低潮要懂得沉潛，準備好等待浪來時，順勢而上。對我來說，自主品牌是一條不歸路，過程中的低潮一定是有的，還記得2008年我人生中最低潮的時候，當時在新加坡看到滿天星星，真希望幽浮出現，把自己接走。面對低潮時人總會想逃離現實，我也會掉眼淚，也會發脾氣，但發洩之後還是要勇敢面對，想辦法找方法。如果是人不對就找人，事不對做事，方法不對，跟朋友談，開會找方法。